נגיף הקורונה – התו הירוק

הגבלות התו הירוק ייכנסו לתוקף ביום רביעי הקרוב (18 באוגוסט).

הנחיות “התו הירוק” כפי שפורסמו נוגעות להתנהגות במקומות ציבוריים ומקומות בילוי ואינם מתייחסים ספציפית למפעלים וחברות. יחד עם זאת, לאור הפסיקה אנו ממליצים לפעול בהתאם להנחיות אלה גם במקומות העבודה.

מי זכאי לתו ירוק?

  1. מי שהשלימו שתי מנות חיסון מפני קורונה וחלף שבוע (שבועיים בחיסון מודרנה) מקבלת מנת החיסון השנייה.
  2. מי שהחלימו מקורונה.
  3. מי שקיבלו תוצאה שלילית לבדיקת קורונה (בדיקת PCR – מטוש) – תוקף עד ל-72 שעות ממועד הדגימה.

שימו לב, החל מיום 20.8.21 הנפקת תו ירוק על סמך בדיקת PCR תתאפשר רק באמצעות בדיקה פרטית. בהתאם לפסיקה המעסיק אינו חייב לשאת בעלות הבדיקה הפרטית ללא מחוסנים.

הגוף היחידי הרשאי להנפיק תו ירוק הינו משרד הבריאות. תו ירוק לא ניתן להנפקה על ידי קופות החולים או על ידי מקומות עבודה.

טרם קיימת הלכה מחייבת בנוגע לסמכויות המעסיק למול עובד שטרם התחסן ומסרב לבצע בדיקת קורונה, מאחר ושאלות אלה טרם הגיעו לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה.

יחד עם זאת, ממספר החלטות ביניים של בתי הדין האזוריים לעבודה עולה כי במקרים מסוימים ניתן יהיה להגביל את כניסתם למקום העבודה של עובדים אשר אינם נושאים את התו הירוק, להלן המלצות אופרטיביות בהתאם לאותן החלטות:

  1. ראשית וכללית, כשעובד מסרב להתחסן על המעסיק חלה חובה לבחון בתום לב וללא שיקולים זרים את האפשרויות וההתאמות הנדרשות על מנת להשיב את העובד לעבודה, ולאזן בין זכויות העובד וזכויות המעסיק ויתר עובדיו.
  2. בפסיקה נקבע שבנקודת הזמן הנוכחית, בה המשק הישראלי מנסה לחזור לשגרה, זכותו הקניינית של המעסיק גוברת על זכותו של העובד לפרטיות והמעסיק רשאי לחייב עובד בגילוי מידע האם התחסן או לא, שכן המידע בנוגע לעצם ההתחסנות של עובדים הוא מידע הרלוונטי למעסיק לצורך ארגון העבודה, לרבות קביעת “קפסולות” עבודה, סידורי ישיבה וכיו”ב.
  3. מעסיק רשאי לדרוש מעובד שלא התחסן להציג בדיקת קורונה שלילית, אך לא רשאי לכפות עליו בדיקה שכזו. בטרם דרישה זו יש לבחון חלופות העסקה אחרות, ובתדירות שאין בה כדי להכביד על העובד מעבר לנדרש. נקבע כי דרישה להציג בדיקת קורונה מדי 72 שעות, הינה סבירה ומידתית.
  4. בית הדין אישר החלטה של מעסיק ולפיה עובד שלא התחסן ומסרב להציג בדיקת קורונה שלילית לא יורשה להתייצב לעבודה, זאת בכפוף להעדר אפשרות להעסיק את העובד מהבית או במקום מבודד.
  5. בהיעדר חלופות אחרות, ניתן להוציא את העובד לחופשה כפויה או לחל”ת, ובהעדר הסכמה שלו אף לפתוח בהליך פיטורים. ‏ ‏

 

יש לציין כי פסיקת בתי הדין לעבודה משתנה ומתאימה עצמה למציאות מדי. נרכז עבורכם מידע חדש ככל שיתקבל בימים ובשבועות הקרובים.

 

נשמח כמובן לעמוד לרשותכם בכל שאלה בנושא. רק בריאות!