עדכוני פסיקה חשובים בתחום העבודה

תשלום שעות נוספות גלובליות[1]

תשלום גמול שעות נוספות גלובליות לעובד (שנ”ג) הפך בשנים האחרונות לנוהג נפוץ אצל מעסיקים, במסגרתו מקבל העובד גמול קבוע עבור עבודה בשעות נוספות, המגלם מספר קבוע של שעות, בין אם עבד את מספר השעות ובין אם לא. פרקטיקה זו הפכה לשגורה כל כך שלעתים רבות המעסיק עושה טעויות העלולות לחשוף אותו לתביעה עתידית של העובד.

מקרה כזה הובא לפתחו של בית הדין האזורי בירושלים ופסק דינו (ניתן ביום 29.6.21) מהווה תמרור אזהרה עבור כלל המעסיקים. בפסק הדין נדון מקרה של עובד אשר שכרו פוצל לשכר יסוד ולתוספת שנ”ג. עם סיום עבודתו הגיש העובד תביעה במסגרתה טען כי גמול השנ”ג היה פיקטיבי וכי הוא זכאי לתשלום עבור השעות הנוספות בהן עבד.

בית הדין לעבודה קיבל את התביעה, לאחר שבחן את ההלכות הנוגעות לתשלום תוספת שנ”ג:

  • הסכמה ברורה ומודעת– לא הוכח כי העובד ידע מהי תוספת השנ”ג, על מה היא משולמת, ועבור כמה שעות בחודש.
  • מעקב אחר שעות העבודה בפועלוהתאמתן לשנ”ג – המעסיק לא ביצע מעקב חודשי אחר שעות עבודתו של העובד, ולא בחן את התאמתן למשולם לו כשנ”ג.
  • חלוקת השכר לרכיבים בתלוש השכר– בתלושי השכר אכן הופיעה חלוקה בין הרכיבים.
  • עמידת הרכיבים בדרישות דיני העבודה– בית הדין מאשר האם שכר היסוד תואם לשכר המינימום והאם רכיב השנ”ג מכסה את מכסת השעות שביצע העובד.
  • כמותמוגדרת ומסוימת של שעות – בית הדין קובע כי לא מופיעה בתלושי השכר כמות השעות שנכללת ברכיב השנ”ג.

בסופו של יום, לאור התשובות השליליות לחלק גדול מן השאלות, חויב המעסיק בתשלום פיצוי בסך 106,000 ₪ עבור שעות נוספות ובנוסף סך של 30,000 ₪ בגין אי מסירת תלושי שכר תקינים.

לסיכום – הכנסת רכיב שעות נוספות גלובליות להסכם ההעסקה של העובד היא לא “תרופת פלא” ומחייבת מחשבה מקדימה ובחינה מתמדת של מספר שעות העבודה והתאמתן לאותו רכיב. אנו ממליצים לנסח את ההסכם בשיתוף עם חשב/ת השכר של הארגון ועם היועץ המשפטי על מנת להקטין את החשיפה העתידית מפני תביעות.

 

פיטורי עובד לאחר תקופה קצרה[2]

לאחר שלושה חודשי עבודה בלבד זומן העובד לפגישה אצל מנהל המעסיק אשר הודיע לו באותו מעמד כי הוחלט לסיים את העסקתו.

בפסק דינו חוזר בית הדין על ההלכות בנוגע לחובת השימוע – גם לעובדים שהועסקו תקופה קצרה מאוד וקובע כי המעסיק הפר חובה זו וחייב אותו בתשלום של 6,000 ₪ לעובד.

יחד עם זאת, ועל אף שלבסוף חייב בית הדין את המעסיק בפיצוי, כולל פסק הדין קביעה מעניינת, ההולכת ותופסת מקום מפסיקות בתי הדין לעבודה ולפיה “ככל שהיינו מגיעים לידי מסקנה לפיה על אף העדר ‘כללי הטקס’ (העדר זימון לשימוע והעדר פרוטוקול) ידע התובע מדוע זומן לשיחה וניתנה לו הזדמנות לטעון בעניין, ברי כי הדבר היה משפיע על גובה הפיצוי שהיה נפסק – ככל שהיה נפסק – בנסיבות אלו“.

חשוב לזכור כי מהות השימוע היא ההסבר לעובד מדוע מבקשים לפטרו ומתן הזדמנות לטעון כנגד הפיטורים. מהות זו גוברת על “כללי הטקס”, בעיקר בפיטורי עובדים שהועסקו תקופות קצרות בלבד, ויכולה להקטין משמעותית את החשיפה לתביעות.

 

אנו עומדים לרשותכם בכל שאלה או הבהרה בנושא.

[1] סעש (י-ם) 51342-07-19  יורי קליידה – רשת חנויות רמי לוי שיווק השיקמה 2006 בע”מ

[2] סעש (ת”א) 27289-11-18‏ פרדי וידבסקי – ר.ק. מתן ‏